Рекомендации.
Формирование деятельностной позиции
Одна из гуманистических задач системного подхода - предохранить человека от нелогичного рассогласования между представлениями о реальности в целом и ее представлениями в отдельных частях; между представлениями руководителя о себе как о части общества и независимой индивидуальности; между целями и реальными результатами.
Следует как можно чаще и полностью отдавать свои рассуждения о реальности и свои решения на понимание другим людям. Можно перефразировать Р.Декарта: “Сомневаетесь, следовательно, существуете”. При этом следует избегать как неуверенности, так и стремления всегда быть правым, во что бы то ни стало. Иначе создается ситуация, когда человек самоутверждается ценой критики, отрицания мнения других, а подчас и разрушения существующего ("Отрицаю, критикую, разрушаю, следовательно, существую). Такая позиция психологически очень близка к самодурству, для нее характерна завышенная самооценка, иногда она может стать криминальной.
Следует иметь в виду, когда вы очень активно и напряженно реализуете свои замыслы, программу работ, то особенно необходимо сомнение в основах и перепроверка себя, своих замыслов, решений и результатов на их взаимное соответствие. Необходимо убедиться, что у вас нет опасного принятия желаемого за действительное или игнорирования какой-то существенной составляющей деятельностной позиции, или правдоподобной, но фальшивой натяжки в их согласовании.
Почему необходимо сомнение, неужели человек не в состоянии сам себя проконтролировать и четко вести принятую им самим или заданную ему из вне линию поведения со всеми ее составляющими?
Речь идет, разумеется, не о простых, а о сложных ситуациях. Например, когда человек действует с объектами, сравнимыми или превосходящими его по сложности, когда даже их наглядное представление составляет значительную трудность или неосуществимо во всех необходимых подробностях. В таких случаях, подчас, требуется буквально "объять необъятное", и нет разработанной теории объектов и в них сосредоточено много неизвестного и непредсказуемого. Таковы почти все ситуации в рыночных условиях.
Определенный способ организации знаний может быть внесен в виде своеобразной априорной эвристической установки, напоминающей девиз, в управляемую реальность таким образом, что возможно построение указанных выше составляющих, осуществление выбора каких-то решений и отбора получаемых результатов. Какой из них соответствует ценностям руководителя, а какой он отказывается принимать как желаемый результат. Примеры эвристических установок даны ниже.
Способы организации знаний (методологические знания) заранее не гарантируют успеха, этим они принципиально отличаются от точного, конкретного знания, но позволяют выдвинуть стратегию, выбрать цели и способы их достижения, обосновать полезность результата, т.е. с их помощью происходит согласование руководителем указанных выше составляющих его деятельностной позиции.
Такого рода способы организации знаний могут быть погружены в любую профессиональную культуру (административную, хозяйственную, военную, исследовательскую и другие субкультуры) и тогда они образуют определенного типа культурно-деятельностные позиции.
Например, в профессиональной культуре решения комплексных, междисциплинарных задач, особенно характерных для деятельности руководителя, могут быть выделены следующие типы культурно-деятельностных позиций (с базовой эвристической установкой, данной в скобках).
Исследователь операций (разбивай процесс на выполнимые операции, оптимизируй их и сам процесс;
Функциональный аналитик (система должна быть функционально целым, отыскивай дисфункции);
Конструктор (конструкция может быть любой, важно чтобы она соответствовала определенным требованиям);
Проектировщик (при проектировании объекта учитывай его изменения на разных этапах его исследования, разными исследователями);
Системотехник (учитывай иерархическое строение сложного объекта и управления им, главное - надежность, создавай реальные системы, ориентируясь на идеальные);
Лицо, принимающее решения (разделяй внешние и внутренние детерминанты собственных решений, среда и система должны быть согласованы в результате решения);
Информатик (рационализируй информационные взаимодействия и процессы).
Руководитель как универсал должен овладеть указанными культурно-деятельностными позициями, сознательно применяя их в нужное время к определенным задачам, (обратите внимание, все позиции ориентированы на конструирование будущего).
В качестве способа организации знаний (методологических знаний) следует использовать общенаучное знание, например, введенные выше представления о целостности, структурности, иерархичности и т.п.: представления об универсальных связях и отношениях (управления, функционирования, обратной связи), а также универсальные концепции об организации (тектологию, структурно-уровневый подход), и системах (различные способы представления систем).
Внутреннее согласование составляющих культурно-деятельностной позиции между собой обеспечивается логикой рефлексии, то есть тем, каким способом и насколько полно определенное содержание каждой составляющей отражается в других и этим определяет их содержание. Даже у очень опытного руководителя построение (“сборка” и “подгонка”) составляющих в культурно-деятельностную позицию всегда, происходит заново, даже если эта позиция не является принципиально новой, то есть это выглядит как своеобразное “повторение без повторения”.
Так, если деятельностная позиция ранее использовалась в работе руководителя, то уже по одной из составляющих, в какой-то степени построенной, остальные актуализируются, воссоздаются в соответствии с ее содержанием и способом их согласования как своего рода ансамбль. Однако в зависимости от изменений, больших или незначительных, в какой-то из составляющих, могут изменяться и остальные, т.е. деятельностная позиция может изменяться, подчас, коренным образом или только флуктуировать.
У не системно мыслящих руководителей составляющие деятельностной позиции не согласованы между собой. Они “декларируют” одни представления о реальности и способы ее анализа, цели и ценности, а их решения ориентируются на иные ценности и другие цели, противоречащие их представлениям. Способов взаимного согласования составляющих может не быть вовсе или они нечетко осознаны или иллюзорны, или искусственно притянуты волевыми или догматическими приемами (“Руководитель всегда прав”). В управленческой среде такое поведение руководителя иногда называют "хитрым", "дипломатичным" или "непредсказуемым" и оно высоко ценится подхалимами из его окружения, так как такого руководителя легко обмануть или убедить в чем угодно, но результаты оказываются всегда плачевны.
У системно мыслящих и действующих руководителей все составляющие согласованы и непротиворечиво собраны в деятельностную позицию.