3.7. Развитие и регресс систем.
Системы развиваются скачками. Для фиксации развития систем используют выявляемые на основании определенных признаков и критериев этапы (стадии) развития систем. В некотором процессе реализуются связи и действия, его этапы материализуются и превращаются в уровни организации системы, по которым при неблагоприятных условиях она скатывает, как по ступеням к нижнему уровню своей организации. При последующем возникновении благоприятных условий по этим функциональным ступеням идет дальнейшее развитие системы. Указанный путь развития и регресса систем кратко формулируется как принцип ЭУС (этапы, уровни, ступени), его разработал психолог и системный методолог Я.А.Пономарев.
В качестве примера использования принципа ЭУС опишем развитие коллектива, ориентируясь на теорию коллектива А.В.Петровского. Развитие коллектива проходит три этапа.
1 этап. Формирование межличностных эмоциональных отношений (предпочтений, симпатий и антипатий).
2 этап. Формирование профессиональных и интеллектуальных интересов, общих ценностей.
3 этап. Формирование у членов группы общих целей совместной общественно-полезной деятельности.
Когда группа прошла три этапа и стала коллективом, т.е. достигла высшей стадии развития группы, то указанные этапы превращаются в уровни функционирования коллектива, обеспечивающие достижение им поставленных целей. Эти уровни локализованы в знаниях, умениях, навыках и привычках членов коллектива, в самосознании членов коллектива, в своеобразном "мы-чувстве", которое каждый испытывает в отношении своего коллектива.
Первый и второй уровни находятся под определяющим влиянием верхнего, третьего уровня так, что в трудовом коллективе симпатии друг к другу в сильной степени окрашиваются, "прогреваются " дополнительно радостями от общего успеха деятельности.
Однако коллектив может попасть в очень напряженные условия, например, реорганизации, сокращения штатов или, наоборот, значительного набора новых сотрудников, изменения технологии и др. При таких неблагоприятных для сплоченности сработавшегося коллектива условиях может начаться распад коллектива. Он будет протекать в обратном порядке: сначала будет страдать самый новый уровень - общая целевая направленность коллектива (3-ий уровень); затем выявится несовпадение интересов и ценностей (2-ой уровень) и в последнюю очередь ослабляются положительные эмоциональные отношения (1-ый уровень).
Регресс коллектива не может отбросить членов коллектива в исходное состояние, так как коллективистические отношения в какой-то степени необратимы, что и показывает условно схема, представленная ниже. Если читателю приходилось по объективным обстоятельствам уходить из сложившегося коллектива, то он может отметить, что, не смотря на прошедшие годы и утрату общих целей и ценностей, у него сохранились добрые чувства к членам коллектива, в котором было так интересно жить и работать.
Руководитель должен не механически, а вероятностно использовать эту схему и принцип ЭУС при прогнозировании развития или распада коллектива и других систем. Они верны с высокой долей вероятности в среднем, в тенденции.
Например, если благодаря некоторым мероприятиям ваше подразделение достигло ритмичности своей работы, то при неблагоприятных условиях, вероятнее всего, но не на все 100%, первым на спад пойдет такое новообразование как ритмичность. Если вы в своем подразделении достигли такого положения, что каждое предложение от любого члена коллектива внимательно анализируется, рассматривается спокойно по-деловому его преимущества и недостатки, то при неблагоприятных условиях именно это новое умение дискутировать начнет разрушаться в первую очередь. Эта тенденция будет, но в ней нет механической обязательности, она может быть замаскирована или изменена более сильными факторами.
Важно учитывать, что системы с дискретной и монолитной структурой имеют разные механизмы развития. Системы с дискретной структурой развиваются на основе механизма отбора наименее приспособленных к определенным условиям элементов, а системы с монолитной структурой изменяются путем перестройки своей внутренней структуры. Например, при индивидуальной оплате труда мало сплоченные между собой рабочие представляют собой систему с дискретной структурой. В ней формирование формально существующих бригад происходит на основе отбора, проявляющегося конкретно в форме высокой текучести кадров.
Иная картина при организации и оплаты труда на единый наряд. Формирование бригад происходит путем создания новых отношений между людьми, иной расстановки рабочих, на основе взаимопомощи и взаимозаменяемости. Сплоченные рабочие представляют собой систему с монолитной структурой, в которой процесс отбора имеет меньшее значение, что конкретно проявляется в низкой текучести кадров.