ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ.

СМЕНА ПАРАДИГМ.[1]

 

Б.В. Сазонов

 

Тема социального института была затронута мною первоначально с сугубо  локальной точки зрения. На действие институциональных механизмов я сослался для того, чтобы объяснить, каким образом лидерам одной из волн российской эмиграции удалось, ради решения собственных социально-политических задач, консолидировать разнородную эмигрантскую среду, создав масштабный социальный феномен «ностальгии» [1]. В контексте интереса к процессам общественной консолидации и дезинтеграции мною, далее, анализировались проблемы поведения лидеров отечественных профсоюзов в современных условиях, при этом акцент делался на том, что профсоюзы формально, по предписанной им обществом функции являются социальным институтом консолидации одной из общественных групп[2]. По мере вовлечения институциональных представлений в свой анализ я все более убеждался в том, что для понимания социальных процессов важно не только ссылаться на то, что их воспроизводство и трансляция обеспечиваются институциональными механизмами, но и вводить эти механизмы в явном виде. Попытка такого рода сделана в работе [3].

В данной статье я пытаюсь реализовать это требование: анализируя действительность «организации» я прибегаю к институциональным представлениям. При этом я решаю двойную задачу. Во-первых, я пытаюсь дать более развернутое, и что очень важно, деятельностное представление об организации. Специфику деятельностного подхода и те задачи, которые он должен решать, я описывал в названных выше работах, и здесь я буду демонстрировать его вновь. При этом привлекаемые институциональные представления оказываются одним из инструментов реализации данного подхода (что, в общем-то, очевидно, поскольку и деятельностный и институциональный подходы построены на понятии воспроизводства). Во-вторых, я хочу не только использовать институциональные представления по мере надобности в них, решая центральную задачу (в данном случае – анализ организации), но обратиться к понятию института как таковому. Решение этой задачи оказывается крайне сложным. При относительно бедной понятийной схематике категория «институт» (подобно, кстати говоря, «культуре») как рамочная и объяснительная по отношению к многим социальным феноменам стягивает на себя множество содержаний и смыслов. Через него с кажущейся простотой интерпретируется любая другая социальная реальность. Апелляция к нему легко объясняет все произошедшее в стилистике необходимого и законосообразного, хотя с той же легкостью объясняются и события прямо противоположные. Литература полна отсылками к институту, при том, что само понятие принимается самоочевидными  и не анализируется. Иначе говоря, отсылочность и универсальная объяснительность «института» не восполняются строительством соответствующего категориально-понятийного аппарата.[2] Поэтому крайне затруднительно надстраиваться над существующим понятием института, относясь к истории его строительства и конструируя новые употребления. В связи с этим я попытаюсь понятие института получить как рефлексивное снятие институционального представления об организации. Другими словами, понятийная конструкция будет строиться с учетом формирования этих двух понятий – прибегать к представлениям из той и другой области с тем, чтобы фокусироваться на том или другом.

 

 

 

1.     Становление «организации»

1.1. Начнем с дивана.

Начнем, однако, мы с действительности значительно более простой и понятной – с дивана. Приведем схему строения современного дивана, приведенную в рекламном проспекте одной из ведущих российских фирм «Фабрика мебели «8 марта»».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1

 

Этот диван разительно отличается от того дореволюционного дивана, который достался мне от моей бабушки и на котором я проспал юные годы.  Отличается не с точки зрения качества – сейчас мне трудно дать какие-то особые описания качества этого дивана, помню лишь, что спать, да и хранить и стелить белье было очень удобно, и когда я выбрасывал его на помойку особенно жалко было медных пружин, которые остались совершенно новыми по прошествии стольких десятилетий. Разница в строении этих диванов – мой старый был простой конструкцией из этих самых пружин, прикрепленных к деревянным перекладинам, покрытой войлоком и конским волосом, поверх которых был положен гобелен. Сегодня это сложное инженерное сооружение, пропущенное через научную мысль и творческое мышление. Диван за эти годы сильно развился. Точнее, он развился и продолжает бурно прогрессировать с того времени, как производственный, а затем и остальной мир оказался охваченный инновационным бумом, который заставляет развиваться все, начиная от собственно дивана и кончая потребностью клиента в новом, более совершенном диване. (О возникновении и развитии инновационного способа жизни на конкурентном рынке я писал неоднократно, а потому сошлюсь на старые работы [4], [5].)

Очевидно, что сам диван, не являясь органическим существом, не развивается. Он становится все лучше и лучше, поскольку существуют постоянно действующие группы людей, целью которых – произвести новый диван, совершеннее того, который делали они раньше и того, который сегодня делают или собираются делать конкуренты. Схематически это можно изобразить следующим образом:

 

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                         

                 

                                                                                                      Схема1

Эта ситуация в определенной степени является модельной по отношению к «организации». Она тоже является продуктом деятельности, которая, как я постараюсь показать, развивается по институциональным  законам.

 

1.2. Конструирование «организации» - первый этап ее жизни.

 

Начнем с утверждения, что «организация» как особая сущность является порождением новейшего времени, точнее, порождением ХХ века и его знаменем. Предшествующее время знало торговые лавочки и фабрики, государственные учреждения и присутственные места, суды и армейские казармы. Должна была появиться особая деятельность, которая стала бы рассматривать и, что очень важно, конструировать и развивать все это разнообразие под одним углом зрения, в качестве одного и того же.[3]

Несколько модернизируя, назовем эту деятельность консультационной, хотя долгое время она проходила под именем теории организации. Теории прикладной, поскольку даже теоретические по форме модели строились в интересах тех, для кого организации выступали инструментом.

История вкладов в такую теорию организаций описана многократной и с разной степенью детализации.[4] В данном случае нас будут интересовать не детали и школьные вариации на известные темы, а то, что можно отнести к этапным изменениям в деятельности организаций. При этом можно выделить три периода в деятельности таких теоретиков-консультантов. Первый связан с именами классиков «теории организации», второй длился до начала инновационной эпохи, сохраняя неспешные темпы обновления представлений об организации, третий же освоил инновационные законы, и волны организационных преобразований практически стали непрерывными.

 

В соответствии с традиционной историей теории организаций начало этой деятельности было положено Ф. Тэйлором (перелом XIX и XX веков), хотя он и говорил прежде всего не об «организации», а о «производстве» и решал задачу повышения производительности труда.  Важно, что свою деятельность он понимал как построение развиваемой по определенным правилам общей системы научной организации и управления производственным трудом, которая идет на смену фигуре надсмотрщика над рабочими. Эта система включает в себя стандартизацию, оптимизацию и нормирование трудовых операций исполнителя-рабочего (ленивого, жадного и тупого по натуре), отбор рабочих в соответствии с пригодностью к выполнению опеделенных операций и его обучения, выстраивание технологических цепочек из таких операций и, параллельно, улучшение орудий труда. В связи с тем, что введение такой системы может вызвать сопротивление рабочих, Тэйлор говорит об определенном сотрудничестве рабочих и администрации. «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов ик обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».[5]

Научная организация труда означала не только анализ огромной массы так называемого передового производственного опыта, и радикальную перестройку собственно управленческого труда за счет введения новых функций у тех, кто организует и управляет трудом рабочих, прежде всего у мастеров и бригадиров. Он отошел от линейной схемы, при которой работник подчинен непосредственно одному начальнику и «разработал систему разделения работы мастера и бригадира на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно получает указания и необходимую помощь от восьми узко специализированных непосредственных руководителей. Из восьми функциональных мастеров непосредственно в цехе должны находиться только четверо: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы и бригадир, а остальные – в специально устроенной «плановой» комнате заниматься соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом времени на производство продукции, вопросами себестоимости, производственной дисциплиной и т.д.» [6, c. 248-249]. Особую роль Тэйлор отводил функции планирования: «Мастерская и вообще весь завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом.»[6]

Таким образом, Тэйлор не только вводит систему, научную по его мнению, организации труда рабочего, элементом которой являются механизмы развития труда, но создает новую систему управления этим трудом.

 

Другой классической фигурой в построении современной организации является А. Файоль (работал независимо практически в то же время, что и Тэйлор). Будучи администратором новаторского типа и рефлексируя прежде всего собственную деятельность по совершенствованию тех предприятий, в которых он работал, Файоль делает акцент на административной деятельности, но рассматривает ее в структуре управленческой деятельности, а также определяет принципы построения предприятия-организации в целом. Именно «организации» как особой общности, в отличие от предприятий того или иного типа.[7] Член организации – «работник» вообще, к которому относятся и рабочие и руководители. При этом административные функции в той или иной степени могут присутствовать даже у рабочих. Организации-предприятия отличаются не предметом своей деятельности, а количественными стадиями роста, величиной. В простейшем предприятии в одном лице совмещается и управление и исполнение. В небольшом предприятии с несколькими работниками с руководителя снимается часть исполнительской нагрузки. По мере роста предприятия между его главой и рабочими появляются прослойки мастеров, начальников мастерских, начальников отделов и т.д., что в совокупности формирует управленческий слой предприятия.

Предназначение управленческого слоя – вести предприятие к его цели. В развитом предприятии в качестве стандартных предметов управления (управленческих функций) Файоль выделяет: 1) техническую деятельность по производству товара или услуги, 2) коммерческую деятельность по снабжению и сбыту , 3) финансовую деятельность, 4) защиту собственности и личности, 5) бухгалтерскую деятельность, 6) административную деятельность, предметом которой является персонал, а не те или иные материальные процессы. С этой точки зрения она оказывается как бы перпендикулярной по отношению к остальным управленческим функциям. Функция администрирования складывается, по Файолю, из следующих элементов: предвидение, планирование, организационная работа, координирование, контроль. (В ряде случаев в понятие административной деятельности Файоль включает и все другие управленческие функции.) 

В противоположность Тэйлору, Файоль сохраняет – как условие единства действия – схему линейной иерархической подчиненности (каждый ниже стоящий подчиняется одному начальнику). Поэтому, признавая функциональную специализацию в области административной деятельности, Файоль выделяет в штабные службы (службы помощников руководителя) те управленческие функции, которые не укладываются в линейную схему.

Наконец, Файоль формулирует четырнадцать принципов (проблемных вопросов), учитывая которые должна строиться любая, достаточно иерархизированная (т.е. крупная) организация: 1) разделения труда, 2) власть, 3) дисциплина, 4) единство командования, 5) единство руководства. 6) подчинение индивидуальных интересов общему интересу, 7) вознаграждение, 8) централизация, 9) скалярная цепь (линия власти), 10) порядок, 11) равенство, 12) устойчивость должностей личного состава, 13) инициатива, 14) корпоративный дух.[8]

Таким образом, Файоль выстраивает модель некоторой особой действительности – организации, которая имеет определенную цель и управляема в движении к этой цели. В этой модели представлены типовые, стандартные предметы управленческой деятельности и ее инструменты.

 

В принципе, перед нами не стоит задача проделать последовательный исторический экскурс и постараться назвать имена всех, сделавших значительный вклад в конструирование организации и в построение теории этой конструкции. Нам достаточны кардинальные вехи на пути конструирования такой действительности как организация. С этой точки зрения фигур Тэйлора и Файоля достаточно, поскольку их усилиями эта действительность уже создана. И тем не менее назовем еще М. Вебера, поскольку он, наряду с двумя первыми, остается постоянно действующим автором на протяжении всего ХХ века. Обратим внимание на то, что все три автора писали независимо, но действовали в одном направлении, что говорит об актуальности формирования социального института «организация». 

Вебер создал представление об организации как «бюрократии», т.е. функционирующей машины, работа которой разбита на элементарные и формализованные (с точки зрения задач, правил и средств деятельности) операции, которые исполняются людьми, но в совершенно безличной форме. Т.е. качество исполнения функций машины не должно зависеть от личных соображений и эмоций исполнителя, а только от его технической квалификации, которую можно и должно приобретать.  Эта машина строится по иерархическому принципу подчинения. Представления Вебера не отличаются принципиально от таковых Тэйлора и Файоля, являясь более абстрактными – в отличие от первых, Вебер не имел административного опыта и соответствующей рефлексии. Вебер для нас интересен другим. Понятие «бюрократии» входит в число его «идеальных типов», т.е. таких исторических конструкций, которые не являются отражением исторического опыта той или иной эпохи, а аккумулируют ее ценностные установки, выражают господствующие в ней интересы. «Бюрократия» как идеальный тип или мыслительная конструкция является, следовательно, специфической ценностью, идеальной целью ХХ века. Причем более точно, этот идеальный тип характерен для тех современных государств, отношение господства и подчинения в которых является «легальным», т.е. в основании имеет целерациональное поведение участников, которые подчиняются не личности, а закону. Вебер, таким образом, обозначает сугубо искусственных характер своей «организации».

   

Описание первого периода – становления «организации» – можно было бы на  этом и завершить, если бы не было сделано радикального дополнения работами  Э. Мэйо, выполненными в конце двадцатых годов. Мэйо, подобно Тэйлору, занимается прикладной проблемой повышения производительности труда, и в ходе достаточно рутинных исследований, связанных с выяснением зависимости между уровнем освещенности рабочего места швеи и производительностью труда обнаруживает феномен влияния неформальных групповых отношений на деятельность организационной машины. Персонал в организациях живет не только по законам, предписанным иерархической системой руководства и управления, регулируется не только предписанными нормами и правилами, мотивируется не только экономическими стимулами. Люди продолжают жить социальной жизнью, выстраивают свои, групповые отношения с достаточно жестким распределением ролей, не совпадающих с формальными ролями-функциями. Характер группы, групповые ценности и, во многом, позиция лидера группы определяет то, каким образом реализуются формальные нормы и правила, насколько они остаются только формальными или же принимаются коллективом. Серьезным фактором для успешной деятельности организации являются межгрупповые отношения, которые легко переходят в неочевидные, трудно разрешимые, вяло или даже остро текущие конфликтные процессы.      

Школа «человеческих отношений» вступила в резкое противоречие с классическими рационалистическими концепциями стандартизованной организации с ее атомизированным и нормативно регулируемым персоналом. Тем не менее, исследовательские данные Э. Мэйо были восприняты теоретиками и практиками организационного подхода, и, не смотря на взаимную противоречивость, были представлены как равноценные и одновременно действующие подходы к совершенствованию деятельности организаций. То есть любой менеджер должен теперь владеть как методами построения формальной организации, так и методами анализа неформальных отношений с тем, чтобы гармонизировать эти две составляющие организации.

В зависимости от позиции менеджера, а частично от господствующей в менеджменте моды акценты на этих составляющих могут расстанавливаться по-разному. Сам Мэйо полагал, что ради осмысленной жизни для индивида, который оказался по воле случая сотрудником некоторой организации, и ради социальной стабильности администратор должен в большей степени ориентироваться на людей, нежели на выпускаемую продукцию. Проводники идей этой школы настаивают на том, что групповые ценности являются наиболее значительным фактором, который должен учитываться при научной организации управления. Улыбка менеджера, его интерес к детям работников, совместные вечеринки и групповые методы принятия управленческих решений – все это технологические приемы, разработанные в русле идей данной школы.

 

Смена акцентов, а также отношение к подобным сменам хорошо выражено в более поздней статье 1968 года (цитируется по книге Д.М. Гвишиани «Организация и управление», с. 315): «Что заставляет людей работать? С первого взгляда кажется, что на этот вопрос ответить легко или что он просто-напросто глупый. Однако для промышленности США, постоянно изыскивающей способы получить максимальную отдачу от долларов, идущих на заработную плату, определенный вопрос висит в воздухе с тех пор, как подобный вопрос был впервые серьезно поставлен пятьдесят лет назад. Во время Первой мировой войны казалось очевидным, что люди работают лишь для того, чтобы прокормить и одеть себя, и «завинчивание гаек» было способом получить от них максимальную отдачу, пусть даже посредством резкой словесной взбучки от строгого босса-диктатора. С 30-х и до конца 50-х годов преобладало ощущение, что люди работали из «лояльности» к данной организации и что средством повышения производительности труда была организация бейсбольных команд компании, публикация болтливых изданий для внутреннего употребления, передача приятной музыки и предоставление дополнительных выплат. Но увы, как сетовал специалист по кадрам на прошлой неделе, на деле ничего не помогло: «Мы не нашли магически побуждающий фактор, если он вообще существует»»[9]

К жалобе специалиста по кадрам надо добавить, что при всем том была построена такая действительность как организация с ее разветвленной функциональной структурой. Об этом он как-то забывал, принимая организацию в качестве естественной данности.        

 

1.3. Организация как естественный объект. Полипредметные теоретические исследования этого объекта – второй этап в жизни организации.

 

Имея ввиду в какой-то мере реплику кадровика, подчеркнем один из вкладов, который был сделан школой человеческих отношений.

Классическая школа выделила (сконструировала) объект «организация» в качестве обособленной сущности в мире деятельности, вначале в производственной и экономической, а затем и административно-государственной, публичной сфере и, далее, в любой возможной сфере человеческой деятельности. Конструкторов интересовало прежде всего внутреннее устройство организации – в связи с задачами повышения эффективности ее работы. То есть было очевидно и не требовало каких-то особых доказательств и анализа то, что организация создается для определенных целей, и ее эффективность оценивается с точки зрения достижения этих целей. Но ближайшей целью и предметом конструктивного совершенствования была собственно организационная структура, взятая с точки зрения механизмов управления – управления персоналом, управления процессами, управления подразделениями. Совершенствование организации достигалось путем уточнения, выделения, конструирования новых функций, прежде всего управленческих, и их воплощения в функциональной структуре организации. (Системно-структурная парадигматика оказалась здесь наиболее адекватной.) Поскольку рыночная конкуренция и столкновение с управленческими проблемами вынуждали вновь и вновь обращаться к этой структуре, то такое конструирование превращалось в перманентное, а организация стала предметом не только одномоментного конструирования, а и «развития». Организация оказалась особой общественной сущностью, способной к развитию, причем к развитию по многим направлениям, не только в плане повышения управляемости и уровня управления. Так например, важной характеристикой, отмеченной еще Файолем, является количественный рост организации, который ведет к ее структурному усложнению.

Школа человеческих отношений способствовала еще большему превращению организации из чисто искусственной конструкции, из инструмента решения задач своих создателей в некоторое естественное социальное целое, способное жить и развиваться по собственным законам. Формирование и жизнь неформальных групп до определенного времени была не только не управляема администрацией организации, но даже не известна ей. После того, как наука руками Мэйо и его сотрудников открыла этот факт, он стал возможным предметом анализа и коррекции со стороны управления организацией. Но это как бы вторичная искусственность, возникшая в результате познания закономерностей жизни организации. 

Таким образом, организация стала специфическим искусственно-естественным, может быть даже больше – естественно-искусственным общественным образованием. Нет возражений против того, чтобы считать ее искусственным «существом», которое создано ради определенных, внешних для организации и внутренних для ее творцов целей. Она искусственна в способе существования, поскольку управляема в своем функционировании и развитии определенным слоем лиц, который постоянно отслеживает те цели, ради которых она создана. Но при всем том она естественна, поскольку имеет собственные законы развития и способна на сопротивление управленческим воздействиям. Управленцы могут совершать роковые ошибки, не учитывая законов ее жизни, что особенно хорошо видно при обращении к действительности неформальных отношений в организации.

Как естественный, хотя и искусственный по происхождению и некоторым механизмам управления, объект «организация» может стать и становится предметом исследования самых разных наук, таких как экономика, социология, социальная психология, право, политические науки, культурология  и другие. Более того, поскольку термин «наука» носит собирательный характер и за каждым их них стоит масса школ и направлений, то исследования организации приобретают сколь угодно широкий характер и теряют какие-либо обозримые и рационально выразимые очертания. Масса этих исследований вытягивается в историю, наличие которой только усиливает естественность исследуемого объекта. Сложная система, составленная из формализованной иерархической функциональной структуры с акцентом на управленческих функциях, а также каким-то образом соотнесенной с нею структуры неформальных отношений исследуется на предмет нахождения все более тонких механизмов жизнедеятельности, и «практические рекомендации» вытекают теперь как прикладные следствия научного анализа.

Для демонстрации естественного видения организации приведем характерную цитату из одной из лучших в нашей стране теоретических работ по социологии организаций, написанную А.И. Пригожиным. (Работа издана еще в советскую эпоху, и упор на человеческой составляющей в какой-то мере объясняется скрытым противостоянием бесчеловечности советской машины.) «Социология организаций имеет собственный предмет, в котором выделяются две фундаментальные проблемы: соотношение между личными и безличными факторами организации и соотношение между индивидуальными общим в организациях. Первая их них возникает в результате того, что организация не может рассматриваться только как коллектив – совокупность индивидов, малых групп и т.д. Наряду с системой межличных, групповых отношений в ней существует и административная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на уровне индивида (личность и должность), отношений (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделение), вплоть до самых общих масштабов организации как целого…Вторая проблема означает, что при организации любого коллектива главная задача состоит в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех его уровнях.» [7, с. 9]

Естественное отношение к организации (понимание ее прежде всего как природы, хотя и второй) присутствует даже у самих консультантов, которые рассматривают технологические приемы по совершенствованию деятельности организаций как прикладное знание, основанием которого является теоретическое знание об этом объекте, о закономерностях его функционирования и развития. Именно в таком ключе выполнена новейшая фундаментальная работа А.И. Пригожина, написанная уже от лица консультанта и наполненная описанием многих case study и технологических приемов работы консультанта [8].

Я не хочу тем самым сказать, что естественная точка зрения на организацию в принципе не верна. Напротив, деятельность именно и характеризуется тем, что искусственное, сконструированное в ней может оестествляться, становиться второй природой. Подавляющая часть того, что окружает человека и является второй, тварной природой. Проблема в том, что в определенных случаях, а к таковым относится все те, в которых рассматривается процессы развития объектов второй природы, игнорирование искусственной составляющей является методологической ошибкой, приводящей к теоретическим и практическим трудностям. В нашем случае в рамках такого «оестествляющего» подхода выпадает из поля зрения тот факт, что организация возникает и развивается – а, следовательно, живет – благодаря наличию «консультационного» (см. схему 1) сопровождения. Это сопровождение является непременным элементом организации как социального института, а не просто некоторой возможной надстройкой над нею. Игнорирование искусственной природы развития организации приводит, в частности, к трудностям в установлении отношений между консультантом по развитию организаций и высшим управленческим персоналом организаций. Этот уровень управления, с одной стороны, находится внутри организаций, и именно его сопровождают консультанты. А, с другой стороны, современная система образования постоянно доводит до этого слоя управленцев новости из мира консультантов по организационному развитию, более того, превратила их в специалистов особого рода – «менеджеров», которые, по идее, обладают не меньшим набором знаний и умений, чем консультанты и являются (должны быть) «штатными» специалистами по развитию своих организаций. В результате оказывается крайне неопределенной позиция топ-менеджеров в процессе консультирования: являются ли они членами команды консультантов, которые выступают их привлеченным штабом, либо же они служат для консультанта объектом преобразования.

 

Итак, организация в качестве особой социальной действительности:

·       имеет двухслойную структуру, в которой над нижним слоем – персонала надстраивается верхний слой управления;

·       характеризуется определенной структурой управленческих «типодеятельностных» позиций;

·       профессионализирует, посредством института образования, управленческие позиции, формируя центральную собирательную фигуру «менеджера»;

·       является определенной групповой структурой с формализованной и неформальными системами отношений;

·       выступает объектом исследования множества научных дисциплин, позволяя им создавать специфические предметы исследования, подобные «социологии организаций»;

·       обладает определенным набором схем и инструментов своего строительства («развития»), за которые ответственны как менеджмент организации, так и особый класс консультантов.

 

 

Обратим внимание на важнейшую позиционную «растяжку», которую создала организация. В коммерческой сфере появившаяся фигура (наемного профессионального) менеджера, ответственного за успешность деятельности той организации, внутри которой он находится и с судьбой которой он связан, создает оппозиционную фигуру собственника, интерес которого нацелен на успешность бизнеса (в предельном случае, успешность его инвестиций), и с этой точки зрения свободен в выборе поля приложения своего капитала. Предельный случай этой свободы – продажа данного бизнеса, т.е. организационной структуры, внутри которой находится в том числе менеджмент. Конечно, планируя свою карьеру, менеджер также волен бросить данную организацию и искать счастья в другой, продавая свой опыт и свои достижения. Но это другие инструменты и другой рынок, нежели те, с которыми имеет дело собственник. Как мы увидим далее, это различие оказывается принципиальным для формирования современных механизмов развития организации.

Несколько иная, но не менее интересная растяжка происходит в публичной сфере, в которой фигура, за которой мы сохраним условный термин «собственник», находится в иной властной позиции, нежели наемный менеждер-чиновник. Специфика публичных организаций прежде всего в том, что различие собственника и менеджера здесь сугубо функционально (собственник в одном отношении чаще всего является чиновником в другом, хотя, подобно законодателю, он может выпадать из чиновной иерархии). Другая особенность заключена в том, что конкретный, создавший организацию собственник может легко исчезнуть, и организация становится предметом и инструментом игры властных субъектов в административно-политическом пространстве.

 

2. Институциональные характеристики в процессах становления организации.

 

Для понимания очередного шага в развитии организаций мы только что вынуждены были в явной форме обратиться к понятию социального института –  чтобы сделать еще более очевидным то, что мы говорим не о каких-то конкретных организациях (которые совершенно не обязательно развивать или которые вполне могут развиваться без помощи консультанта). Фактически мы все время нацеливали наше рассуждение именно на социальный институт, т.е. особым образом организованный фрагмент действительности деятельности.

«Организация» с институциональной точки зрения интересна особенно тем, что это ставший буквально на глазах одного, близкого к нам поколения социальный институт, под знаменем которого, если так можно сказать, прошел ХХ век и чья история описана досконально. Добавим, что это история социального института, который, как я постараюсь показать, в определенном смысле завершает свою историю, теряя эпохоопределяющее лидирующее значение.

Предусмотренная специфика проделанного нами историческое описание позволяет продвинуться в понятии не только организации, а и института, эксплицировав его посредством рефлексии данного описания. Этот путь представляется значительно более продуктивным, чем привлечение готовой модели института со стороны и интерпретация с ее помощью процессов становления института организации. (Проблема, как мы отмечали, в сложности реципировать готовое понятие института.)

Итак, наша дальнейшая задача состоит в том, чтобы отрефлексировать процессы становления организации с той точки зрения, что это было становление определенного социального института.

 

Институт организации появился не на пустом месте и его нельзя собрать из некоторых простейших гипотетических атомов (пусть даже проделав предварительную процедуру «сведения» к ним, подобно тому, как это сделал К. Маркс, предварив сведением к некоей «клеточке» «выведение» сложной, исторически развивающейся системы «Капитала»). Мы, а точнее, конструкторы «организации» имели дело с развитой и разнообразной действительностью, представленной в виде различных промышленных предприятий, государственных учреждений, рыночных ситуаций, экономических реалий и так далее. Мы вряд ли ошиблись бы сказав, что эта действительность была структурирована в том числе в форме многих социальных институтов. Что касается самих конструкторов, то они были действующими персонами в этом разнообразном мире, решавшие многие задачи. В их числе важными были задачи по повышению производительности труда, но ими далеко не исчерпывались цели и ценности этих творческих и активных людей.

Если непредвзято оценить эту ситуацию, то складывается впечатление, что понятийные результаты, которые мы намереваемся получить в результате рефлексии, во многом слабее, уже, носят более частный характер, нежели тот понятийный аппарат, в котором должен быть бы задан исходный материал.[10] В частности, как представляется, необходимо уже на начальной стадии воспользоваться понятием социального института, поскольку конструкторы «организации» не только работали в хорошо институциализированной действительности, но и их установки были на те или иные институциональные изменения.

Чтобы выйти из этого порочного круга и понятийно упростить исходную ситуацию, не теряя ее содержания[11], мы все богатство социальной действительности, с которым имели дело основатели организации, будем рассматривать в качестве  вполне оествествленной, «культурной среды» и, тем самым, «культурной нормы» их деятельности. Это значит, что все окружающие их социальные феномены и процессы выступают в качестве обладающих естественными механизмами воспроизводства, или иначе, процессы их функционирования и являются одновременно процессами воспроизводства, или еще иначе, регулярно повторяющиеся, следующие друг за другом естественным образом акты деятельности и являются механизмом воспроизводства деятельности во времени. Надо добавить, что это простое воспроизводство, не содержащее развития. Но как естественные, они обладают непреложностью для тех, кто включен в подобные процессы. Это та традиция, которую нельзя переступать.

 

Критическое отношение к оестествленной действительности или традиции, ее проблематизация в связи с самыми разными побудительными мотивами, начиная от практических затруднений и заканчивая ценностными установками, является первым шагом к выходу в искусственный план. Для Тэйлора и Файоля процессы проблематизации были напрямую вплетены в практическую административную деятельность на предприятиях и заканчивались реорганизацией как администрируемой, так и самой административной деятельности. В принципе, подобные конструктивные преобразования идут постоянно. Вопрос в том, в какой мере они становятся социальными фактами или фактами культуры.

Появление нового, созданного усилиями активных социальных субъектов не вписывается в модель средовой культуры, в которой  все процессы деятельности протекают и воспроизводятся «естественно», без участия дополнительных, специально созданных для воспроизводства  искусственных механизмов и, следовательно, неоткуда не возникают и никуда не исчезают. Для понимания феномена социальной новизны усложним эту модель и введем механизм культурного воспроизводства деятельности по образцам, в том числе по вновь созданным образцам.[12] Образец нужен прежде всего тогда, когда воспроизводимая деятельность может варьироваться, и какие-то из этих вариантов оказываются общественно недопустимыми (отклоняющимися от традиции). Самый простой образец – это некоторая деятельность, взятая в качестве образца. Всякая новая (реконструированная старая) деятельность также может начать воспроизводиться только в том случае, если выступит в функции образца для подражания. Причем масштаб этого образца не столь важен. Важнее то, в какой мере он принят и способен осуществляться в этой функции. Реорганизованные Тэйлором и Файолем предприятия с этой точки зрения могут быть культурными образцами точно так же, как и новаторское каменное орудие первобытного человека.[13]

В традиции ММК принято называть процессы воспроизводства по образцу процессами трансляции. Их смысл в том, что и образец и воспроизводимая по нему деятельности являются конкретными, экземплифицированными, рядоположенными. Предприятия Тэйлора и Файоля выступили конкретными образцами, транслировались, поскольку администраторы других предприятий пытались перестроить свою деятельность в соответствии с ними.

В ММК, главным образом в работах Г.П. Щедровицкого, понятие образца разрабатывалось весьма детально. В частности, под образцом понималась не только сама образцовая деятельность со всеми ее семиотическими компонентами, а и специально созданные описания данного образца, призванные помочь его воспроизведению. Конструктивная деятельность отцов организации вряд ли смогла выступить в качестве образца, если бы не имела мощного текстового сопровождения, развернутого в форме системы нового научного знания. Заметим, что двигаясь, фактически, по пути институциализации организации, вехой которого являются процессы трансляции нового культурного образца, его авторы используют сложившиеся институциональные механизмы, к числу которых относится научная форма организации знания. Роль этого института в ХХ веке столь велика, что научное описание может выступить своего рода заместителем практической деятельности, указывая на нее как возможную. Ярким примером тому являются теоретические работы Вебера по понятию организации. Веберовская парадигматика в целом оказала настолько сильное влияние на научный мир, что его частное представление о таком идеальном типе как бюрократия принимается в качестве полноценного нового образца деятельности. В другие исторические эпохи описания могут иметь совсем иную форму и использовать иные институциональные инструменты. Так, ритуалы и табу являются развитыми и сложными лидирующими системами описания культурных образцов в так называемых примитивных обществах.[14] Архаические системы сохраняется, в модифицированном и смягченном виде, и в наше время в структуре других систем образцов. Но лидирует при этом научное описание.

Для полноты описания воспроизводства по (культурным) образцам нельзя не упомянуть уникальный опыт гуманистов в Новое время, чья (культурная) деятельность во многом и определила облик этого Времени. Эта очень небольшая группа людей разных профессий поставила если не бессмысленную, то невыполнимую задачу: воспроизвести всю общественную систему по образцам античного, т.е. давно умершего к тому времени мира. Воспроизведение осуществлялось через изучение письменных осколков этого мира и следование, как полагали гуманисты, его правилам гражданского и практического, вплоть до бытового поведения. Собственно антики воспроизвести удалось не много, но образцы новой «гуманистической» деятельности были получены в таком изобилии и были так активно подхвачены, что этого оказалось достаточным для влияния на всю последующую европейскую историю. 

Вернемся, однако, к теме институциализации «организации». О том, что вначале создавались именно образцы «организации», косвенно свидетельствует их «школьное» распространение. Мы не затрагивали эту тему и не приводили имена и деяния тех, кто поддержал, прежде всего в консультационной и научной областях, результаты деятельности Тэйлора, Файоля, Мэйо. Именно они разъясняли, комментировали, дополняли, распространяли опыт отцов-основателей «организации». В принципе, любая школа заканчивается. Но она либо умирает, так и не институциализовав опыт Учителя и оставив его в лучшем случае фактом литературной истории, либо завершает свою миссию, сделав этот опыт элементом определенного института.

Как ни странно, работы по истории «организации» оставляют в стороне описание тех процессов, которые обеспечивают переход от воспроизводства некоторой новой действительности по модели культурного образца к институциональным формам воспроизводства, и, в конечном счете, позволяют оестествить новацию в общественном организме. С моей точки зрения для этого перехода нужны два дополнительных механизма.

Первый – включение новой действительности в нормативно-ценностное пространство, в котором она должна быть обнаружена как собственный элемент и ассимилирована за счет систематического нормирования. Говоря о нормативно-ценностном пространстве я имею ввиду прежде всего юридический, правовой срез, который играет принципиальное значение – «организация» должна стать и стала юридическим лицом, обустроенным совокупностью юридических документов и процедур. Помимо этого становящийся институт может и должен стать предметом оценки и влияния со стороны многих других систем нормирования (социально-экономической, социально-психологической, культурной, религиозной).[15]

Второй -  формирование собственных профессионалов (по управлению в организациях) посредством системы профессионального образования и разработки специализированных учебных дисциплин. В соответствии с современной методологией образования и науки (точнее, уходящей методологии ХХ века), для получения общественного статуса «школьные» представления должны стать стандартными учебными предметами, в которых новая институция подается в качестве общественной онтологической сущности. Как таковая она становится предметом исследования множества общественных дисциплин, имеющих дело с подобными сущностями. И теперь уже совокупность знаний о специфическом социальном объекте – «организации» служит базисом для формирования управленческой, по отношению к этому объекту, деятельности. Профессиональное управление организацией может учитывать ее генетические следы (скажем, быть управлением в промышленной организации). Однако наряду с такими частными управленческими предметами, которые, как правило, разрабатываются в специализированных отраслевых вузах, существует единая и обладающая наибольшим статусом профессия – менеджер.

Эти два механизма тесно связаны за счет процедур взаимного порождения (продвижение в одном вызывает встречное движение в другом). Узлом пересечения и связи опять-таки выступает наука. В ее истоках во многом лежит образовательная специализация – задача подготовки профессионалов в определенной области деятельности тянет за собой организацию соответствующих исследований, в результате чего по отношению к этой области формируется связка образовательной дисциплины (учебного курса) и дисциплины научной (научного предмета), объединенных общим содержанием или, что одно и то же, единым социальным объектом. И именно научные представления о социальном объекте дают «объективные» основания для нормирующей деятельности. Хотя последняя, в принципе, может существовать и вне  научного обоснования, наука стала важным фактором развития нормативных систем. Наука, в свою очередь, получила новую область приложений, дополнительный источник проблематизации и развития собственной предметности. 

 

Строение института организации, таким образом, может быть представлено в достаточно простой схеме:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 2

 

 

В схеме не изображены элементы, ради которых и усилиями которых институт и формируется. Это – люди. Для человека социальный институт является инфраструктурой, попав в которую он начинает быть ведомым по определенным правилам. Для организации человек оказывается клиентом, ее персоналом, ее менеджером и тем, кого мы назвали «собственником», который и является ключевой фигурой – предприниматель в коммерческой сфере и общественный деятель в публичной. В правовой плоскости интерес первого обозначен прибылью, тогда как второй выступает от лица общества и его потребностей [16]. который создает (организует) организацию для решения собственных задач (для полноты скажем и о делегированных ему кем-то задачах и полномочиях). Институциональная действительность организации выходит, конечно, за рамки ее формально-правового нормирования, и вопрос о том, кто, для чего и как создает, развивает и использует организацию, является увлекательным литературным сюжетом. Важно, что именно собственник волен для своих целей создавать, трансформировать и ликвидировать такой инструмент, как некоторая конкретная организация. Персонал и менеджмент входят в состав его инструмента. Чем ближе человек в структуре организации к выполнению целей собственника и чем больший доступ он имеет к процессам изменения организации, тем выше он продвигается по линии менеджмента. При всем том менеджер остается внутри организации и, используя реально организацию как инструмент в собственной карьере и в личных целях, не обладает правом ликвидировать этот инструмент. (В лучшем случае он осуществляет его нелигитимное разрушение в корыстных умыслах.)  Наконец, клиент этот тот, кто получает услугу от организации в виде готового продукта или же проходя по ее инфраструктурным каналам и включаясь в ее процессы.

 

В этом контексте весьма неоднородным оказывается понятие развития организации. В рамках конкретной организации ее развивает менеджмент. Другой тип развития демонстрируют те, кто создает новые организационные образцы – собственники, те, кого мы назвали консультантами, научные школы, которые обеспечивают трансляцию образцов, те, кто формирует соответствующее нормативно-правовое пространство, те, кто готовит профессионалов и исследует профессиональную деятельность.

В этом последнем управленческом слое можно выделить особую позицию –  «власть», т.е. тот уровень управления, который поднимается до отношения к институту как целому (в частности, занимая по отношению к нему рефлексивную позицию) и способен ставить задачи институционального строительства, проектирования института и т.п. Конечно, эта позиция предполагает наличие целей, ради которых совершается управление над и по отношению к институту. (Заметим, что сказанное можно обернуть и рассматривать в качестве функционального определения власти: это то, что способно ставить задачи такого типа, который требует рефлексивного выхода над некоторым институтом как целым.)

По сравнению с доинституциональным культурно-средовым (естественным) механизмом воспроизводства, институциональный  обладает очевидным преимуществом. Если культурная норма была непреложной традицией и с трудом поддавалась изменениям, то в институте лежащими на поверхности и доступными инструментами трансформации являются игра с нормативно-правовыми конструкциями и  их организационным воплощением в качестве инструмента целедостижения. Их перенос кажется простым и очевидным средством трансляции кем-то созданных институтов на, скажем, отечественную почву. Однако это квазитрансляция или создание квазиинститутов, перенос «формы» без переноса «содержания», которым является действительность культурных норм и образцов. (С этой точки зрения разговоры «почвенников» может быть не очень понятийны, но вполне небезосновательны.) Сегодня в нашей стране политический институт демократии или институт инноваций во многом являются квазиинститутами. При этом если по отношению к политическому институту эта проблема достаточно хорошо осознана и обсуждается, то по отношению к институту инноваций она даже не поставлена, хотя попытки институционального заимствования имеют место. 

 

Вернемся к нашей схеме организации как социального института. Данная схема выдержана в методологии деятельностного подхода, ключевой категорией которого является воспроизводство деятельности, исполняемое посредством генетически наращиваемого механизма «искусственное-естественное». Важную завершенность этот механизм получает в институциальной форме.

Данная схема способна выступить рамочным понятием организации.[17] То есть «понять», что такое организация нам позволяет реконструкция (по определенной методологии) институциональных механизмов ее формирования, функционирования и развития.

Конечно, нарисованная предельно схематично картина строения института или рамочное понятие «организации» начинает терять ясные очертания, если мы вспомним о разноголосице в среде консультантов, теоретиков, педагогов, обусловленной расхождениями и в методологии их деятельности, и в концептуальных основаниях, и в ценностных ориентациях. Но это означает только то, что разноголосица должна быть проанализирована и пояснена в языке, способном выявлять и типологически описывать парадигмальные системы. 

С деятельностной точки зрения принципиально неполными являются так называемые теории организаций, дополненные соответствующими историями теорий организаций. Каждая такая теория – а их всегда больше, чем одна в силу разбегания научных парадигм – описывает в своей парадигме лишь ставший, оестествленный на определенном этапе развития социальный объект, некоторую онтологию, взятую из образовательной и научной областей, но не описывает механизмы, которые порождают эту онтологию и которые могут ее радикально изменить.[18] Даже череда сменяющих друг друга по принципу устаревания теорий не способна описать историю «организации», поскольку в лучшем случае она описывает историю теорий организаций или же историю отдельных организаций.

Понятие истории «организации» как социального феномена приобретает смысл только по отношению к истории института, а не отдельных экземпляров и их индивидуальных трансформаций во времени. Для институционального понятия организации действительно существует история, а не последовательность финальных достижений, ибо при институциональном подходе вполне ожидаемо появление новых консультационных и теоретических разработок, и методологической задачей является понимание того вклада, который делается этими разработками. Причем это понимание строится не на установке обнаружить или подтвердить естественный закон развития, а на реконструкции искусственных механизмов развития и на анализе возможных следствий данного шага развития.

 

 

III.            ПОЧЕМУ В РОССИИ НЕ БЫЛО «ОРГАНИЗАЦИЙ»

 

Понятие организации как определенной социальной сущности со специфической кооперированной структурой управления, с профессиональным менеджментом, обучаемом по специальным программам, которая исследуется совокупностью общественных дисциплин и развивается в том числе специализированным консультационным сообществом – явление новейшее и сугубо западное (европейско-североамериканское). Организации не было, до определенного времени, не только в таких относительно продвинутых странах как Япония или Китай, но даже в России.

История России обособилась от западной после Великого Октября. Она в полном объеме успела застать Тейлора и его последователей, которые были восприняты более объемно, чем на Западе. Благодаря таким энтузиастам как Гастев громадное распространение получили научная организация труда и обобщение передового опыта. Пережив все гонения, они стали непременным атрибутом социалистических предприятий, будучи трактуемы в качестве важнейших механизмов развития. Но у нас пошли много дальше – вся советская экономика, а не только отдельные предприятии  (подобно заводам Форда в США) была построена по принципу одного большого конвейера (см. об этом подробнее [4]). Отметим, что подобная рационализация деятельности и концентрация всех ресурсов в одних руках (милитаристского государства, для которого человек являлся главным образом ресурсом) позволили Советскому Союзу длительное время быть вполне конкурентоспособным на мировой сцене, по крайней мере в области вооружений и основанной на силе геополитики.

В советские времена все же была воспринята концепция (буржуазная!) Файоля с ее детализацией административно-управленческих функций. Дело в том, что социалистическая система отменила многие «естественные» механизмы рыночной регуляции и искала их искусственную замену. Планирование и контроль, как мы помним, оказались в числе наиболее востребованных в отечественной экономической системе.

Но Мэйо уже не попал в нашу страну, хотя, казалось бы, он мог получить теплый прием как борец за рабочие права  на фоне бездушной производственной машины. Его концепция могла показаться опасной как только переносилась с западной почвы на родную, где дисциплиной и подневольным трудом изживали пережитки капитализма.

 

Однако суть дела даже не в том, что один из ключевых создателей «организации», завершивших ее формирование, не получил распространения в нашей стране. Дело в том, что в социалистическом хозяйстве не сформировались и не могли сформироваться организация как некоторая автономная единица общества и менеджер как ее центральная фигура.

Организация на Западе формировалась вслед и в какой-то мере благодаря идеологии либерализма, свободы личности от государства. Но какой личности? Собственника-предпринимателя прежде всего, имеющего свое дело. И право собственника складывать это дело (при активном участии нашедших в этом интерес сторон) в виде автономной организации со своей управленческой структурой, кастой менеджеров, формальной и неформальными структурами отношений.

Можно предположить, что промышленная революция в Британии была результатом не только паровой машины, но и этой свободы действия предпринимателя. Британская либеральная модель была пересажена на еще более свободную Северо-Американскую почву и дала мощный всплеск промышленного и организационного строительства. Возможно, позитивную роль во всем этом сыграла система правосудия, основанная на прецеденте, а не на жестком нормировании-кодексе.

Советская система в принципе враждебна каким бы то ни было идеям либерализма, в том числе и идеям свобод для организаций.[19] Все структуры, которые могли бы с  точки зрения западных представлений претендовать на статус организации, рассматривались в качестве элементов единой народно-хозяйственной машины. Так, даже самое захудалое учреждение общественного обслуживания было не автономной организацией, деятельность которой мог свернуть собственник, а одним из элементов системы, которая в совокупности удовлетворяла какую-то нормируемую социальную потребность. Производственные предприятия, встроенные в цепочку переделов природных ресурсов, как прокламировалось, обеспечивали совокупность таких потребностей, т.е. работала на благо советского человека, хотя, будучи инструментом правящей элиты, могли служить разным ее целям, по факту – главным образом экспансионистских.

Руководство в таких структурах – производственных, административных, развлекательных, сервисных (вспомним приведенную выше А.И. Пригожиным классификацию советских организаций) было делегировано этой элитой определенному слою государственных чиновников, которые входили в глубоко эшелонированную касту номенклатуры. Свою деятельность номенклатурные работники никак не рассматривали в качестве служения интересам некоей автономной организации, но решали с ее помощью поставленные партией и правительством стратегические и текущие задачи (что не исключало борьбы на ресурсы и льготы для той системы, в которой они служили). Продвижение по ступенькам номенклатурной лестницы определялось служением этим целям, точнее служением тем номенклатурным работникам, которые находились на более высоких этажах и держали эти цели.

Наиболее общей характеристикой руководителя была «ответственный» или, что практически одно и то же, «партийный работник», которого готовили в высших партшколах. (Интересно глухое соперничество партийных работников и «хозяйственников», которые в конце советской эпохи получили свою образовательную структуру в виде надотраслевой Академии Народного Хозяйства при Совмине СССР, а до того обходились отраслевыми Институтами Повышения Квалификации.)

 

При всем том западные реалии проникали в советскую систему по разным каналам. Понятие организации получило распространение в связи с научным описанием, в виде критики, западных теорий организации (Дж. Гвишиани), пришло в структуре социологической науки (А. Пригожин), которая до конца 50-х годов была запрещена (и как видно, не без основания), а потом все-таки была допущена в надежде на ее инструментальную способность повысить эффективность застопорившей советской экономики.

Как я писал ранее [4], развал советской, конвейерной по сути дела, экономической машины произошел в силу того, что она не смогла освоить инновационный подход, особый способ поведения на высоко конкурентных рынках, который смогли позволить себе свободные в выборе стратегии и организационном строительстве западные фирмы, активно подержанные в дальнейшем своими национальными государствами. В отечественных производственных машинах была исключена фигура предпринимателя, о чем свидетельствовал УК в соответствующих статьях.

Сегодня мы активно транслируем западный опыт, в том числе опыт организационного строительства. При этом наиболее активно, посредством системы образования (посылая учиться на Запад, приглашая западных лекторов, переводя западную литературу) мы пытаемся воспроизводить менеджеральную прослойку. При этом в тени остается то, что ключевой фигурой остается предприниматель (если говорить о коммерческой сфере и «собственник», если иметь ввиду весь объем понятия организации[20]), которого давно изъяли из отечественной культурной традиции. Как мы покажем дальше, именно предпринимательская позиция в эпоху современных технологий организовывания бизнеса, которые позволяют  свободно оперировать с организационными формами, является важнейшим фактором развития. (Возможный конфликт позиций предпринимателя и менеджера мы обсуждали ранее.)

Получая свободу, организации вместе с ней не получают автоматически фигуры, несущей на себе пафос предпринимательства. В случае отсутствия такой фигуры, менеджмент организаций, даже созданных с нуля, продолжает воспроизводить советскую культура, либо же порождает специфическую криминальную. Так, получив свободу от старой системы номенклатуры, менеджеры могут сохранять идеологемы работы на народное хозяйство, которые на деле освобождают их от строительства бизнеса, ищут патронажа государства. Но даже имея над собой собственника, будь то частное лицо или государство, менеджеры способны уходить от его контроля и влияния, кардинально меняя свое предназначение и заботясь не столько об успехе организации, сколько о собственном обогащении. Ярким примером такой сдвижки могут служить многие так называемые общественные организации. В силу абстрактности фигуры собственника, или, иначе, отсутствия действенного контроля со стороны общественности, они создаются под частные интересы тех или иных лиц, включая, конечно, менеджмент.

Отсюда наши проблемы с инновациями. Вряд ли помогут меры – законодательные, финансовые – по поощрению организаций к инновационному поведению. Нужна особая программа по привлечению предпринимателей в бизнес, в частности, программа инновационного финансирования предпринимателей, а не только организаций, Возможно, это будет программа по выращиванию предпринимателей, в чем-то похожая на программу подготовки кризисных менеджеров. Но это – другая проблема, которая выходит за рамки нашей темы.

 

 

IV.            СМЕНА ЛИДИРУЮЩЕЙ ПАРАДИГМЫ: ОТ ОРГАНИЗАЦИИ К ПРОЦЕССАМ И СИСТЕМАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

 

  Следуя деятельностному и институциональному подходам, попробуем понять, какова современная история и перспективы развития организации. Забегая вперед, резюмируем наш последующий анализ: организация перестает быть институциональным лидером, каким она была в ХХ веке, переходя на роль элемента в структуре новых институциональных образований. При этом дело не просто в смене лидеров, но в кардинальных изменениях формирования социальных институтов.

 

Утвердившись, т.е. натурализовавшись в качестве ведущего общественного института, организация даже в глазах исследователей приобрела вид внеисторического социального факта, который имеет ряд, казалось бы, очевидных и вполне естественных черт. Общеочевидно, что она была в обществе с испокон века, служа его непременным механизмом, ведущей формой общественной кооперации или как-то иначе. Она является относительно автономным образованием, которое живет в среде, приспосабливаясь к ней и приспосабливая ее к своим целям. Конечно, каждая из них сотворена и даже может погибнуть по воле предпринимателя-творца или ударов среды. Но это не противоречит категориальной природе организации, которая всеобща и вечна, а ее главное предначертание – жить и расти, не ограничивая себя, в отличие от того же живого организма, заранее выставленными сроками или иными рамками.

Такое видение организации хорошо передается традиционной структурно-функциональной парадигмой. В соответствии с ней организация является структурой с определенным набором функциональных мест-элементов, которая находится в некоторой среде и, с точки зрения этой среды, выполняет определенные функции. С внутренней точки зрения самой организации эти средовые функции являются ее целями. Любые организации, в том числе созданные ради чьих-то частных интересов (получения той же прибыли) могут найти такой уровень анализа, где этот интерес оказывается важным, более того, необходимым элементом общественного механизма (даже появления организаций, конфликтующих со своей средой, может найти естественно-историческое объяснение в духе Дарвина или Маркса). Специфика организации как структуры состоит в особом механизме осуществления ее общественных функций. В структуре организации выделяются два слоя: персонала, силами которого реализуются функции-цели, и менеджмента, который уточняет цели в меняющейся среде и организует исполнение целей персоналом (управляет и руководит им). Развитие института организации обусловлено перманентной проблемой повышения управляемости организации в изменяющейся среде. 

Взгляд на организацию как на нечто оестествленное и самодостаточное в естественной общественной среде получило мощное подкрепление в концепции Мэйо, а ее гуманизированные последователи это понимание к тому же гипертрофировали. В их трактовке чуть ли не главное предназначение организации как ведущей формы общественной жизни – служить социальным, психологическим и экономическим потребностям своего персонала с тем, чтобы он соблаговолил хорошо делать свою работу и в том числе способствовал реализации тех целей, ради которых организация была создана. Конечно, я несколько утрирую гуманистический подход к организации: его сторонники, подчеркивая значимость неформальных элементов в организации, постоянно отмечают и ее искусственное происхождение и ее целевое предназначение. Так, в цитированной выше работе А.И. Пригожин говорит, что организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей; организация складывается как человеческая общность, специфическая человеческая среда и, наконец, организация объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами [7, с.15][21]. Однако точки зрения искусственного и естественного остаются плохо сочетаемыми, и авторы вынуждены акцентировать либо одну, либо другую. Даже будучи признанной, искусственная составляющая организации, факт ее целевого создания натурализуется своеобразным способом за счет обнаружения фундаментальных общественно-объективных потребностей и механизмов, ответом на которые, как выясняется, и служат акты творения и целеполагания. Вновь обратимся к работе А. Пригожина, где он, в частности, говорит об организации как наиболее распространенной форме трудовой кооперации людей, целенаправленного группового поведения [7, с.21][22]. Число подобных примеров может быть умножено.

Предельное выражение естественный подход к организации получает в теоретических работах чистых «формалистов», таких как Т. Парсонс, Р. Мертон и их многочисленных последователей. В них «функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность – гомеостатическое состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействиях извне или изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально не планируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим закономерностям. Последние известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации» [7, с.29][23].

 

Подходу к общественной системе как совокупности искусственных по происхождению, но естественных, натуральных по жизни структур-организаций сегодня все более начинает противостоять подход, в основание которой положены поточно-процессуальные модели деятельности, в которых организация, точнее, организационное оформление деятельности оказывается лишь элементом. 

Различение структурных и процессуальных представлений, противопоставление и сопоставление категорий структуры и процесса не является чем-то новым  для науки, а в системной методологии эта категориальная оппозиция давно стала ключевой. Но я полагаю, что традиционная системная методология не заметила принципиальных сдвигов, которые произошли и продолжают происходить в  связи с построением автоматизированных систем управления для систем организационного типа (да извинят меня за такой оборот речи)[24]. Далее я постараюсь показать, что по отношению к организациям, подпадших под автоматизацию, произошло не простое смещение акцентов с категории структура на категорию процесс, но имела место радикальная перестройка строения деятельности – ее практической и мыслительной составляющих. Одним из результатов этой перестройки является выход на первый план категориальной конструкции «Бизнес-процесс», которая далека от какого-либо завершения и завязана на множество методологических проблем.

Замечу в связи с этим, что высказываемые дальше тезисы (таков, прежде всего, статус моих утверждений) не претендует на категоричность и являются попыткой поставить проблемы. 

 

Итак, наша задача – проследить пути формирования процессного подхода (вначале будем говорить о поточно-процессном подходе с тем, чтобы далее развести понятия потока и процесса), который сформировался главным образом в связи с автоматизацией управленческой деятельности в системах организационного типа.

Не будем при этом упускать из вида, что данный подход важен для нас не сам по себе, а в связи с историей «организации» как социального института. И мое утверждение состоит в том, что этот институт, соответствующая ему категориальная парадигма уступает лидирующее место другой парадигме, основанной на категории «процесс».

 

Интересующие нас современные поточно-процессуальные модели и технологии имеют несколько независимых и разбросанных во времени источников, которые, тем не менее, все более и более сближаются, взаимно поддерживают друг друга, формируя вкупе новую мыследеятельностную парадигму. 

 

Интерес к последовательности и взаимосвязи разнородных процессов деятельности, которые не привязываются к функциональной (подразделенческой) структуре организации, появляется в связи с разведением финансовой и производственной сторон деятельности коммерческих предприятий. Более точно, тогда, когда реализация некоторого коммерческого проекта, предпринятого менеджментом организации, становится зависимой от особой фигуры финансового инвестора, внешней по отношению к организации. Инвестора того или иного коммерческого проекта в конечном счете интересует достаточно частный вопрос – возврат вложенных денежных средств и их определенное приращение. Но при этом ему важна обоснованность данного проекта, в частности, ему нужно понять, каким образом будет обеспечена последовательность возврата денежных средств. Следовательно, его начинает интересовать целое проекта, совокупная деятельность организации по реализации проекта, просмотренная через призму финансовых процессов. Планирование денежного потока (поступления заемщику и возвраты заимодателю) и, одновременно, обоснование этого плана порождают такую процедуру как бизнес-планирование и такой документ как бизнес-план.[25]  Бизнес-план сорганизует по-крупному три потока: производственно-технологический по выпуску продукции (предоставлению услуги), финансовое сопровождение этого процесса, отражающее точку зрения инвестора и, наконец, процессы организационного строительства-обеспечения производства.

С позиции инвестора как внешней по отношению к организации инвестиционные потоки могут выходить и часто выходят за границы отдельной организации, охватывают их множество таким образом, что каждая отдельная организация является частичным инструментом наращивания капитала.

Однако схема бизнес-планирования, которая появилась в качестве инструмента коммуникации с внешним инвестором по поводу инвестиционного проекта, осваивается и менеджментом организации как автономной бизнес-единицы, становясь ее базовой онтологией и эффективным средством управления: «Предприятия (корпорации) с позиции сегодняшнего дня рассматриваются с точки зрения трехслойной структуры: базой являются капитал (любое благо, порождающее поток доходов) и иные производственные ресурсы корпорации, затем следует так называемая бизнес-платформа предприятия, включающая в себя основное производство и его технологию, бизнес-стратегию и рынки; все это завершается бизнес-архитектурой, в которую включен персонал, активно использующий информационную технологию» [9, с.51]. Важно, что структурные представления об организации в этом случае модернизируются – это уже слоистая структура, отражающая три фундаментальных потока, а не просто структура функциональных департаментов.[26] При этом акцент на финансовых потоках, столь существенный для внешнего инвестора, исчезает, когда от анализа эффективности того или иного, требующего дополнительного финансирования проекта менеджмент организации переходит к аналитике циклов ее функционирования. Заданная бизнес-планированием онтологическая картина организации становится универсальной и относится не только к крупным организация и корпорациям, осуществляющим масштабные внешние заимствования. Существуют прекрасно выполненные методики по организации деятельности семейных фермерских хозяйств по схеме бизнес-планирования.

 

Главным источником развития поточно-процессуального подхода служит создание автоматизированных систем управления. Точнее, это новое измерение деятельности, в котором открывается множество новых способов ее существования, так или иначе базирующихся на понятиях потока и процесса.

 

Наиболее простым способом проникновения АСУ в организацию является то, что в широком смысле слова может быть названо автоматизацией документооборота. Я имею ввиду замещение – более или менее полное и последовательное – бумажной формы движения семиотических массивов электронной формой или, проще, перевод бумажных документов на язык ЭВМ, в котором они могут храниться, обрабатываться и передаваться. Автоматизировались, прежде всего, различные потоки бухгалтерских (особенно популярной была автоматизация расчетов заработной платы), а также связанных с ними складских документов. Поточность является вполне органичной, естественной характеристикой документооборота: документы создаются, живут и уходят в архив последовательно во времени в тех или иных процессах деятельности, образуя в том числе сводные учетные и отчетные документы.

Автоматизация документооборота на первых шагах не нацелена напрямую на оптимизацию решения управленческих задач. Скорее, помощь управлению оказалась одним из следствий автоматизации рутинных, прежде всего счетных процедур. И среди этих следствий – возможность быстро и точно получать множественные аналитические данные и сводные отчеты (в принципе, при наличии зафиксированной информации детализируя их и опрокидывая в прошлое без ограничений), оперативно и полно контролировать ситуацию.

 

Иная линия автоматизации управления связана с переводом в электронную форму и оперированием с такими семиотическими конструкциями как сетевые проекты-модели деятельности (подобные схемам ПЕРТ), которые призваны сорганизовать определенное множество последовательных и параллельных работ (их временные, материально-технические, кадровые и иные ресурсы) по производству общего продукта. Данная линия обособилась и продолжает развиваться в виде Project Management.

 

Как мне представляется, революционный методологический ход возникает в связи с установкой на то, чтобы моделировать в языке ЭВМ любые деятельностные процессы, которые происходят в объекте автоматизации, а не только имеющие семиотическую природу, и решать с их помощью задачи как оперативного анализа и контроля ситуаций, так и проектного типа. Другими словами, задача состояла не в том (не только в том), чтобы в документах, проектных схемах и других семиотических конструкциях поменять бумажную форму на электронную, приобретая дополнительные удобства оперирования с моделью, а уметь моделировать на электронном носителе любые деятельностные процессы, относящиеся к объекту автоматизации, с целью управления ими. Любое значимое с этой точки зрения  действие приобретает свою электронную фиксацию, «документируется» в форме информационной модели, отвечающей задачам и технологиям автоматизации управленческой деятельности. Можно утверждать, что в развитых автоматизированных системах создается специфический документооборот, отличный от того, который связывают с его бумажным прародителем (что должно, по идее, породить новое документоведение).

Такие электронные информационные модели имеют принципиальное отличие от традиционных моделей. Последние в том или ином отношении (в познавательной или инженерной деятельности) замещают объект, замещают оперирование с объектом оперированием со знаковой формой. Электронная, иначе, информационная модель в контексте автоматизации также несет функцию отображения объекта и позволяет оперировать с нею как в аналитическом, так и в проектном залоге (например, переходить от изображения «as is» к образу «to be»). Однако ее важнейшая роль – медиаторная: на ее основе формируются Базы Данных, ядро АСУ. Иначе говоря, информационная модель является этапом и средством построения АСУ, строительными лесами, которые могли бы  быть убраны после завершения построения АСУ.[27] Но не только вспомогательными лесами, поскольку она является тем изображением объекта, оперирование с которым позволяет решать целый ряд задач по отношению к управленческой деятельности. Даже после решения таких задач эта модель остается в памяти и к ней всегда можно вернуться в ситуации дальнейшей трансформации системы управления.

 

Получившие наибольшее распространение принципы построения информационных моделей сформулированы в методике SADT (Structured Analysis and Design Technique), которая на русском языке не совсем точно названа «Технологией структурного анализа и проектирования». Ее же, а также все то, что было сделано на ее основе, имеют в виду, когда говорят о современных методах структурно-функционального анализа и моделирования сложных систем.[28] Единицей информационной модели в этом подходе выступает простая схема, изображающая некоторое действие («работу») с четырьмя стрелками: входа (input), выхода (output), управления (control) и механизма (mechanism) исполнения работы:

 

                                               

                 

 

 

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 3

 

Эта единица моделирования, используя которую можно изобразить различные процессы и их взаимосвязи, сама по себе очень простая. Но характеристики стрелок – ICOM-коды – упорядоченного множества таких единиц, которое получается в результате иерархической декомпозиции исходных, крупноблочно изображенных бизнес-процессов, позволяют автоматически переходить к построению модели Данных при проектировании систем с Базами Данных (см. [10, сс.7, 70], [11, с.145]).     

   

Один из наиболее известных заходов по программной реализации моделирования такого типа, во многом детерминировавший последующие шаги, их методологию и инструментарий, был предпринят в США в середине 70-х годов. Для того, чтобы разработать и реализовать силами многих организаций заказанного ВВС США проекта производства сложного изделия была создана программа комплексной компьютерной поддержки производства – ICAM (Integrated Computer-Aided Manufacturing). В этой программе, как утверждается, нашли достойное компьютерное исполнение как элементы методологии SADT (которые в дальнейшем были развиты и стали стандартом в США и других странах под именем IDEF0 – Integrated computer aided manufacturing DEFinition), так и концепция планирования материальных запасов MRP (Material Requirement Planning). Если методология SADT и ее реализация в IDEF0 позволяют строить информационные модели, на которых можно решать аналитические и проектные задачи по отношению к автоматизируемой деятельности, а также формировать (используя дополнительные инструменты) Базы Данных, то программный комплекс MRP на основании этой Базы Данных решает совокупность задач, которые относятся к объектам управления.

«Реализация системы, работающей по методологии MRP представляет собой компьютерную программу, позволяющую оптимально регулировать поставки комплектующих в производственный процесс, контролируя запасы на складе и саму технологию производства. Главной задачей MRP является обеспечивание гарантии наличия необходимого количества требуемых материалов-комплектующих в любой момент времени в рамках срока планирования, наряду с возможным уменьшением постоянных запасов, а следовательно разгрузкой склада… Процесс планирования включает в себя функции автоматического создания проектов заказов на закупку и\или внутреннее производство необходимых материалов-комплектующих.» [12]    

Концепция MRP и ее программные воплощения получили дальнейшее развитие за счет того, что произошло достаточно закономерное расширение представлений о ресурсах, обеспечивающих получение проектируемого результата: наряду с материалами и комплектующими стали рассматривать такие ресурсы как производственные мощности, финансовые средства и люди. Программы позволяют получать разнообразные аналитические отчеты, прогнозировать потребность в ресурсах и планировать их, оптимизируя по различным параметрам, по всему производственному циклу, который начинается от закупки сырья и заканчивается отгрузкой товара потребителю. Такие развернутые программы получили наименование MRPII (планирование производственных ресурсов – Manufacturing Resource Planning).

Программные комплексы, которые отвечают идеологии MRPII, имеют развитый финансовый функциональный блок и позволяют рассматривать в единой системе территориально разнесенные ресурсы, получили название ERP-систем (Enterprise Resource Planning – планирование ресурсов предприятия). Среди этих систем наибольшую известность приобрели R/3 немецкой фирмы SAP AG и Axapta фирмы Microsoft.

Существенно, что в этих автоматизированных системах сочетается автономность управления каждым из ресурсов (говорят – каждым функциональным блоком системы) с высокой интегративностью. Автономность проявляется в том, что каждый ресурс, его движение можно рассматривать относительно обособленно от других в его собственной логике. Те же финансовые потоки, обеспечивающие в качестве ресурса движение материалов в процессе изготовления требуемого изделия, можно рассматривать и оптимизировать с позиции собственно финансовых задач, таких как планирование и получение прибыли, контроль за ликвидностью активов, управление инвестициями. Кадры можно не только нанимать, увольнять и передвигать в ходе изготовления изделия, но по отношению к ним в рамках организационного менеджмента можно управлять квалификацией, планировать карьеру, планировать потенциал использования кадровых ресурсов. (См. [13, гл.6-8)]). С этой точки зрения каждый из функциональных блоков со своими задачами может стать ведущим по отношению к другим. Скажем, производственная программа может меняться под влиянием требований финансовой, кадровой или иной политики. В этом, в принципе, нет ничего специфического для АСУ, поскольку подобные проблемы ставятся и решаются в докомпьютерную эпоху – правда, без участия электронных способов моделирования. Принципиально новым является интегрированность блоков, когда результаты работы в одном из них автоматически отражаются – анализируются и учитываются во всех остальных.

 

Как было отмечено выше, программный комплекс ICAM оказал большое влияние – удачно сочетал в себе два методологических подхода, которые со временем стали стандартами проектирования АСУ. Во-первых, методологию построения информационных моделей, взятую у SADT (далее она стала известна под именем IDEF0 как одного из блоков в семействе IDEF) и методологию управления ресурсами, развернутую в MRP-MRPII-ERP. Я позволю себе дать сопоставительную интерпретацию этим методологическим подходам, которая почему-то не стала предметом внимания методологически ориентированных исследователей.

Комплексы MRP-MRPII-ERP рассматривают деятельность с ее объектной стороны – фиксируясь на том, что именно протекает через производственную деятельность (потребляется, трансформируется, производится, прирастает) и нуждается в управлении ради решения оптимизационных задач по отношению к протекающей субстанции. Поточность эта лучше всего схватывается кибернетической схемой ящика со входом-выходом и операцией внутри ящика, преобразующей то, что вошло, в то, что вышло. Эта схема натуральна, даже если операция совершается человеком. Точнее, она безразлична к тому, осуществляет ли операцию человек или сила природы. Из этого не следует, что в потоках отсутствует телеологичность. Напротив, каждый поток ориентирован на какую-то цель большей или меньшей общности. Более того, эти цели могут варьироваться определенным образом, заставляя варьировать ресурсное обеспечение. Однако каждая цель является предзаданным элементом потока (в только что цитированной работе говорится о реализации предзаданной функции), она собирается из данных ресурсов и является переменной в той же мере, в какой и другие элементы, а именно, ресурсы. 

В информационных моделях, подобных тем, что строятся с помощью инструментов IDEF, представлены не только объекты (материал) деятельности и операции с этим материалом, которые могут быть вполне натуральными, но и деятельность, которая не сводится к оперированию с материалом – управленческая деятельность в IDEF0 или операционный состав деятельности в IDEF3. Могут сказать, что и эта деятельность «натуроподобна» в той мере, в какой она регулируется нормами, воспроизводится по образцу, зиждется на традиции. Однако это именно то, от чего сознательно пытаются уйти при автоматизации управленческой деятельности, осуществляя ее ради изменений, требуя, чтобы за аналитическим этапом «as is» следовал конструктивный шаг к «to be». Чтобы отличить собственно деятельностную постановку проблемы от поточной, мы будем говорить о процессах деятельности, в которых целеполагание является определяющим моментом.

Различая поточные (объектные) и процессуальные (деятельностные) модели, я никак не хочу сказать, что первые плохи, и надо переходить ко вторым. Каждая из них решает собственный круг задач. В частности, задача оптимизации ресурсного обеспечения производственного процесса решается именно в моделях поточного типа в программных комплексах MRP, MRPII или ERP. В системах типа ERP решена важнейшая задача – изменения в одной из ресурсных областей отражаются и учитываются в других. Можно, вероятно, утверждать что в решении поставленных перед ними задач подобные комплексы не испытывают принципиальных проблем и по крайней мере на концептуальном и методологическом уровне близки к завершению.

 

Проблемы, как мне представляется, концентрируются вокруг моделирования – аналитического описания и проектирования процессов деятельности в ходе их автоматизации. Наиболее выпукло эти проблемы проявляются в том, что желаемое для процессов деятельности «to be» никак не детерминировано их предыдущей аналитической картиной «as is». Степень трансформации на стадии «to be» целиком зависит от установок и уровня управленческой компетенции менеджмента и консультантов. В случае снижения этих планок управленческая модернизация в ходе автоматизации сводится к решению мелких оптимизационных задач, связанных со стандартизацией семиотической формы, например, к однотипному написанию наимеименований людей, товаров и т.п.

В какой-то степени трудности моделирования деятельности, в том числе построение проекта «to be» вызваны тем, что информационные модели используют изобразительный язык SADT- IDEF0, кибернетический по происхождению и выполненный в поточной идеологии. При этом если для «as is» поточная интерпретация в кибернетическом стиле кажется не столь уж страшной, то для того, чтобы проектировать «to be» необходимо переходить к анализу и реконструкции совокупности целей, в том числе стратегических, и связанных с ними задач деятельности. (Но это требование к «to be» должно быть опрокинуто и на «as is», исходя из принципа однородности модели.) Другими словами, если трансформация объектов деятельности адекватно описывается поточными схемами, то деятельность должна быть представлена в «деятельностносообразных» процессуальных схемах. В их основание которых должны быть положены проблематизация целей и средств деятельности и последующие процедуры целеполагания.

Недостатки построения идеальных или нормативных схем деятельности на базе поточных схем видны, как мне кажется, на примерах проектировании систем управления качеством в соответствии со стандартом ISO 9000, основанном на методологии IDEF0.  В самом стандарте стрелка управления (в англоязычном варианте это даже не управление а контроль («сontrol»)) не имеет понятийной интерпретации и вполне в духе поточной методологии сводится к набору регламентирующих деятельность инструкций. В результате каждый шаг персонала обрастает громадным количеством инструкций, превращающих его в сумму автоматов – процедура, вполне осмысленная при автоматизации процессов в материально-технологических средах, но не работающая в деятельности.

 

Радикальная попытка создать методологию, способную иметь дело с процессами деятельности была предпринята Майклом Хаммером, предложившим концепцию и методологию реинжиниринга бизнес-процессов. Но прежде чем обсуждать эту концепцию, подведем некоторый итог и изобразим в схеме ту конструкцию деятельности, которая получилась в результате автоматизации управленческой деятельности в организационных системах, а также выясним роль, какую играет в этой конструкции категория «Бизнес-процесса».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 4

 

На схеме видно, что в процессе автоматизации управления в какой либо организационной системе вначале формируется информационная модель, предназначение которой, с одной стороны, анализировать и перепроектировать деятельность в этой системе, а с другой – вместе с дополнительными средствами сформировать Базу Данных об объектах деятельности, которые ... используются … в моделях ресурсного типа. В последнем случае мы имеем дело с различными ресурсными потоками, в первом – с процессами деятельности, которые, за неимением лучших, также могут трактоваться в поточных схемах. И ресурсные потоки и процессы деятельности близки – можно говорить о поточно-процессуальной действительности в оппозиции к собственно структурным представлениям. Эта тождественность потоков и процессов деятельности выражается в категории «Бизнес-процесса», которая в равной степени относится к обоим типам моделей.[29] (Наверное, правильно утверждать, что она в равной степени относится ко всем моделям такого типа, что тавтологично, но тем не менее является частью смысла данной категории.) Введение этой категории, категориальной конструкции имеет смысл тогда, когда оно открывает новые возможности в деятельности – управления, автоматизации и какой-то иной.[30]

Подчеркну, что Бизнес-процессы являются именно категориальной конструкцией. Хотя сегодня с ними повторяется та же история, что и с «организацией» – оестествляемая в деятельности конструкция начинает восприниматься в качестве данности, которая хотя и организовывается деятельностью и может быть реорганизована, но тем не менее положена перед теми же автоматизаторами и программистами как натуральный объект.

Важно понять статус конструкции, изображенной на схеме… Вся эта конструкция в целом не есть нечто рядом положенное с организационными системами, нечто по их поводу. Это и есть элемент этих систем (то, что консультанты, теперь в лице разработчиков АСУ сумели внедрить в эти системы).

Что же такое организация как структура? Это оформление процессов. Оно может выходить за пределы отдельной организации или нет. Это относительно безразлично для процессуальных представлений (ср. идеологию аутсорсинга).

Значимость вне и внутри с позиционной точки зрения. «За пределами» или «внутри» организации отличаются  не только с точки зрения границ и предмета деятельности. Принципиальным здесь оказываются различия в позициях субъектов деятельности, различия в решаемых задачах и способах решения. Для собственника-предпринимателя (физически это может быть достаточно сложная групповая структура) ведущими являются его целевые установки, а реализующие их процессы и тем более организационные формы их воплощения вторичны. Заметим – это утверждение верно в стратегическом измерении, поскольку повседневно, «оперативно» применительно к данному случаю, приходится контролировать прежде всего  результаты деятельности, процессы получения этих результатов и, наконец, качество построения и функционирования организационной структуры, поддерживающей эти процессы. Но собственник всегда сохраняет возможность вернуться к стратегическому выбору, вплоть до радикального – ликвидировать организацию. Менеджер, ответственный за функционирование организации, не может этого сделать. Более того, этот шаг отправляет его в ролевое небытие. Он ограничен стратегическими целями собственника, хотя и может участвовать в их обсуждении и формировании. Его предмет деятельности – главным образом оптимизация потоков и процессов в организации, оптимизация организационной формы. Конечно, знаменательный для середины ХХ века поворот к инновационной стратегии поведения фирм на рынке и, отсюда,  необходимость для менеджмента решать задачи маркетинга выводит его за рамки организации, делает более свободным в отношении к традиционному предмету своей деятельности. Более свободным, но не более того. (Расхождение позиций менеджмента и собственника явно демонстрируется на проблемах так называемой корпоративной этики. В этой связи очень интересны решения, когда на аутсорсинг выводится именно функция менеджмента.)

Такое различие позиций существенно влияет на деятельность консультанта, который может быть «консультантом по развитию организации», работая на менеджера, либо же выходить за эти рамки, быть «консультантом по развитию» и работать на предпринимателя.

Центрация деятельности менеджера на обособленной организации (специфическая «менеджеральная» позиция) казалось бы теряет смысл при переходе к корпорациям, которые объединяют множество разнородных организаций. Однако парадокс состоит в том, что на корпорации нередко переносится модель управления организацией. С теоретической точки зрения это выражается в том, что либо в литературе, посвященной управленческой проблематике, организации (предприятия) и корпорации перечисляются через запятую без каких-либо пояснений (чему способствует употребление эквивалентного всем этим терминам слова «фирма»), либо корпорации рассматриваются как «очень большие организации». Практически же это оправдано тем, что в корпорации менеджмент материнской компании сохраняет ключевые организационные функции и продолжает, действительно, управлять корпорацией как большой организацией.

 

После этих уточнений вернемся к методологическим идеям М. Хаммера, смысл которых, с моей точки зрения, состоит в том, чтобы разработать методы работы именно с процессами деятельности. При этом главной категорией для него является Бизнес-процесс.

Суть подхода прочитывается уже из названия его известной статьи: «Реинжиниринг: не автоматизируйте – уничтожайте» [14]. Этот призыв обосновывается резкой критикой в адрес современного управления в бизнесе: «Пора перестать ходить коровьими тропами. Вместо обрамления существующих процессов кремнием и программным обеспечением необходимо уничтожить их и начать заново. Нам следует подвергнуть наши компании «реинжинирингу»: воспользоваться мощью современных информационных технологий, чтобы радикально перестроить наши бизнес-процессы и достичь значительного повышения их производительности… наши бизнес-процессы и структуры устарели и потеряли актуальность: они не изменялись при изменении технологии, демографии и целей предприятия. Чаще всего мы организовывали работу в виде последовательности не связанных друг с другом задач и создавали сложные механизмы контроля за ходом работы. Такое положение вещей зародилось еще во времена Промышленной революции, когда специализация и разделение труда могли помочь преодолеть неэффективность работы ремесленников. Предприятия разбивали работу на узко определенные задачи, собирали людей, исполняющих эти задачи в цеха и отделы и назначали руководителей для администрации системы. Наши сложные системы насаждения контроля и дисциплины среди тех, кто фактически выполняет работу, были созданы в послевоенный период. Тогда, в условиях быстрого роста, главной целью был быстрый рост, не осложненный банкротством, поэтому грамотных людей, способных к работе невысокого уровня сложности, было достаточно, а хорошо образованных профессионалов  - мало, системы контроля постоянно подавали информацию на верхние уровни организации, для сведения тех немногих, кто предположительно знал, что с нею делать. Такие схемы организации работы укоренились настолько глубоко, что, несмотря на все их недостатки, уже сложно представить, чтобы работа выполнялась как-то иначе. Структура обычного процесса фрагментирована и раздроблена, в ней отсутствует интеграция, необходимая для поддержания качества и организации обслуживания.. Размываются границы ответственности и теряются наиболее важные вопросы. Более того, никто не видит организацию в целом достаточно хорошо для того, чтобы быстро отвечать на изменения в ней.»

Для радикального изменения управления бизнесом М. Хаммер предлагает следовать принципами, которые, с моей точки зрения, лежат в логике построения понятия «процессы деятельности»:[31]

§       стройте работу персонала на основании цели или результата, а не задачи (добавлю – из разряда работ в потоке деятельности);

§        поручите исполнение процесса тем, кто использует его результат (с моей точки зрения важнейшее требование, связанное с задачей субъективации деятельности – о чем ниже; но уже сейчас можно сопоставить подход М. Хаммера с тем, который реализуется при разработке систем качества по методологии ISO 9000);

§       включайте обработку информации в реальную работу тех, кто генерирует эту информацию (принцип, дополняющий предыдущий);

§       опирайтесь на современные IT-системы для того, что использовать в интересах целого («централизованно») географически децентрализованные ресурсы;

§       связывайте параллельные работы вместо интеграции их результатов (та же установка на осмысленность работы персонала, который должен видеть возможную цель своей работы, а не выполнять отдельные операции);

§       помещайте точку принятия решения туда, где делается работа, и встраивайте контроль в процесс (иное решение той же установки);

Отметим, что акцент М. Хаммера на процессах деятельности тесно связан с гуманистической установкой – делать работу осмысленной для персонала благодаря тому, что каждый, в принципе, может исполнять некоторый целостный, целеположенный процесс деятельности. А это, в соответствии с гуманистическими постулатами, позитивно скажется на эффективности организации.

 

Как ни парадоксально, работы Хаммера восприняты на ура в том числе теми сообществами теоретиков, менеджеров и консультантов, которые завязаны на задачи автоматизации управления в системах деятельности. Нет возражений на его резкую критику в адрес сложившегося управления бизнесом, и общим местом стало утверждение о проведении реинжиниринга в ходе автоматизации управления в организации (который, правда, начинает сливаться с проектом «to be», выполненном в методологии IDEF0). Я говорю о парадоксальности этой ситуации, поскольку перестройка бизнес-процессов, которая ведется в рамках АСУ сообразно методологии IDEF0 или ERP-систем, ведет к дальнейшей машинизации работы как персонала, так и менеджмента.

Успех М. Хаммера, объясняется, по-видимому, тем, что он, в противовес другим методологическим заходам, реально позволяет выйти на процессы деятельности, их анализ и проектирование. Конечно, предложенный им инструментарий далек от совершенства и во многом требует ремесленного мастерства, а не опирается на современные технологии – недаром он сам говорит о том, что 70% работ по реинжинирингу оканчивается неудачей. Но, тем не менее, это путь в каком-то социально востребованном направлении.

 

Что же касается роботизации персонала в ходе автоматизации систем деятельности, то она, с моей точки зрения, не просто остается непреодолимой, но является одной из ее целей. Мы уже приводили пример с внедрения систем качества сообразно стандарту ISO 9000. Более симптоматично то, чем заканчивается подход к управлению в организации, связанный с именем Мэйо и его гуманизированных последователей. На место учета неформальных структур в организации приходят такие психологические инструменты как  assessment – проверка на способность и готовность человека к тому, чтобы занять определенное место в структуре организации (тот, кого сочтут неэффективным в предлагаемой роли выбрасывается) и coaching – натаскивание прошедших испытание лиц на то, чтобы они лучше исполняли свои обязанности. (Своеобразная практическая реставрация необихевиористских идей.) Очень интересно с этой точки зрения  также то, каким образом системы типа ERP попутно решают проблему человеческого фактора. Одна из проблем традиционных организаций – согласование деятельности различных подразделений организаций, организовывание межподразделенческой коммуникации и решение содержательных и социально-психологических конфликтов. В интегральных автоматизированных системах эта проблема во многом снимается за счет жесткой регламентации продуктов, которыми обмениваются подразделения и способов обмена.

Я далек от какого-либо морализирования по этому поводу. Более того, организовывание деятельности на базе IT действительно сняло с обсуждения многие так называемые человеческие проблемы и резко повысило эффективность работы организаций. Однако в плане длинной стратегии роботизация деятельности имеет четкие границы – ее полную роботизацию, исключающую деятельность. Возможно, в этом и есть решение проблемы. Однако всегда остаются области, в которых важны субъекты деятельности, т.е. те, кто сдвигает проблемы и цели, ищет и дает новые решения.

 

В своей консультационной работе (работе консультационной команды, которая занимается внедрением IT в организациях и решением связанных с этим управленческих проблем) мы делаем попытку субъективации участников за счет метода «Управления по сбоям» – выявления критических ситуаций и поиска субъектных структур, ответственных за их предупреждение. Но мы хорошо видим ограниченность данного метода.

 

Мне представляется, что принципиально новые возможности развития IT и, одновременно, формирования субъектов деятельности открываются при переносе средств IT в публичную сферу.

Долгое время она отставала в области создания и применения IT, отдавая лидерство коммерческим структурам, озабоченным проблемами конкуренции. Хотя, в принципе, возможности государства в этой области не меньше, чем у крупного бизнеса. Интерес к IT высших административных органов в последние годы увеличивается по мере нарастания глобализации и межстрановой конкуренции, а также впечатляющих успехов АСУ в коммерческой сфере.

Очевидно, что неизбежна попытка перенести методы и средства IT из коммерческой в публичную сферу. Однако именно здесь проблемой станет субъективная составляющая в автоматизированной деятельности – население нельзя превратить в роботизированных исполнителей административных программ, особенно тогда, когда выдвинут лозунг демократизации.

Сегодня задача применения IT в публичной сфере стоит в виде формирования E-Government, что в принятом переводе звучит как Электронное Правительство. Методологическим и, вероятно можно сказал, стратегическим лидером его развития в нашей стране выступает «Центр компетенции по электронному правительству», действующий при Американской торговой палате  в России [15]. Путь, намеченный в E-Government достаточно длинный, и начинается он с простого информирования населения о деятельности административных органов. Но заканчивается он, в соответствии с проектом, радикальной перестройкой деятельности организационных структур. И именно здесь лежат наибольшие перспективы новых путей развития IT.

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1.                      Сазонов Б.В. Деятельностные механизмы консолидации // Социальные трансформации в России: процессы и субъекты. М.: Эдиториал УРСС, 2002

2.                      Сазонов Б.В. Институциональные инструменты консолидации: инновации в сфере образования и профсоюзы // Социальные трансформации в России: процессы и субъекты. М.: Эдиториал УРСС, 2002

3.                      Сазонов Б.В. Методология исследования социальных институтов. // В данной книге

4.                      Сазонов Б.В. Вступительная статья к кн. Б. Санто «Инновация как средство экономического развития». М.: «Прогресс», 1990

5.                      Сазонов Б.В.

6.                      Гвишиани Дж.М. Организация и управление. М.: «Наука», 1972

7.                      Пригожин А.И. Социология организаций. М.: «Наука», 1980

8.                      Пригожин А.И. Консультирование организаций. М.: …, 2003

9.                      Карминский А.А., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. М.: «Финансы и статистика», 1997

10.                  Маклаков С.В. BPwin и ERwin. CASE-средства разработки информационных систем. М.: «ДИАЛОГ-МИФИ», 2000

11.                  Черемных С.В., Семенов И.О., Ручкин В.С. Структурный анализ систем: IDEF-технологии. М.: «Финансы и статистика», 2001

12.                  Верников Г. http://www.interface.ru

13.                  SAP R/3: менеджмент. Под редакцией М. Ребштока и К. Хильдебранда. Минск: ООО «Новое знание», 2001

14.                  Hammer M. Reengineering Work: don’t automate, obliterate. // Harvard Business Review, July-August 1990. (Перевод Николая Чувахина.)

15.                  http://www.e-govcompetence.ru